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Pour sa part, Hervé Castre rappelle que le Conseil national de l’Association de septembre 2003, avait mandaté Catherine Mabileau (URSSAF), Jean Pierre Picot (URSSAF), Yvon Galbois (Mines), et lui-même pour travailler sur l’analyse des modalités de sélection de désignation des directeurs et des agents comptables. Au préalable, un questionnaire a été adressé à l’ensemble des anciens élèves, par l’intermédiaire des délégués territoriaux. L’idée de ce questionnaire était d’avoir un ressenti des collègues huit ans après la mise en place du Comité des carrières et au regard des processus de désignation.

Il en donne les tout premiers résultats (160 retours sur 500) avec un taux de réponse de 25%, ce qui montre bien l’intérêt de tous sur ce sujet.

Plus de 90% des réponses émanant des collègues du régime général - Hervé Castre regrette d’ailleurs que le questionnaire ait été élaboré en direction du seul secteur du Régime général – près de 7 % du régime non salarié et 3 % du régime agricole.

Au sein du régime général, il y a près de 40% de réponses qui émanent de la branche famille, 34% de la branche maladie, 20% du recouvrement, 6% des CRAM.

A la question sur :
« Avez-vous postulé à un poste de directeur ou d’agent comptable depuis la mise en œuvre de la réforme Juppé » :

70% ont déclaré avoir postulé dans le cadre des nouvelles dispositions (70% en qualité de directeur, 19% d’agents comptables ou les deux pour 11%).

Le questionnaire porte à la fois sur l’appréciation globale du système en place et sur la perception qu’ont les élèves du rôle des différents acteurs. Il indique que la nomination des directeurs et agents comptables est un phénomène complexe : liste d’aptitude, agrément, comité des carrières, rôle des Caisses Nationales.
L’exploitation rapide et quantitative du questionnaire permet de voir la complexité de ce processus.

« Les modalités de désignation des directeurs agents comptables introduites par la réforme Juppé vous paraissent-elles meilleures que celles qui prévalaient antérieurement (désignation des seuls Conseils d’Administration) ».

Plus de 50% des personnes interrogées répondent oui, près de 40%, non, et 10% sont sans opinion.
On constate donc qu’une majorité d’anciens élèves préfèrent ce système.

« Le système offre-t-il de meilleure garantie que le choix s’opère en faveur du meilleur candidat possible »

45% des collègues répondent non, 38%, oui.
Paradoxalement, ce système paraît meilleur mais n’entraîne pas forcément un bon choix du candidat.

« Seriez-vous favorable au remplacement du système actuel par un recrutement opéré par la Caisse nationale de l’Organisme auquel vous postulez ? »

79% des collègues répondent non.

« Pensez-vous que le système actuel favorise la mobilité inter branches ? »

74% des personnes interrogées répondent non, traduisant ainsi de fait que cette forme de mobilité ne semble ni facilitée, ni encouragée.
Ce sont des éléments partiels qui demeurent à affiner au travers de l’exploitation du questionnaire.

Nota bene:
Les résultats complets sont disponibles sur notre site dans le dossier "les modalités de sélection et de désignation des directeurs et des agents comptables".

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Gérard Arcéga remercie Hervé Castre pour cette toute première analyse du questionnaire et pose la question de l’existence ou non du « bon parcours » des agents de direction.

Marie-Renée Babel (CNAM-TS) n’imagine pas répondre à cette question, car, à son avis, il n’y a pas de bon ou mauvais parcours. Toute la difficulté est d’arriver à construire un parcours intéressant pour une personne et surtout intéressant pour la Branche.

Elle souhaite rebondir sur la remarque faite par Stéphane Rincourt sur l’existence de règles, non écrites, qui font que pour occuper un poste de directeur, mieux vaudrait être déjà directeur.

Marie-Renée Babel pense que pour être directeur d’une caisse importante, mieux vaut avoir été directeur d’une caisse inférieure. A cet effet, il paraît plus pertinent d’être nommé le plus tôt possible directeur d’un petit organisme. Cependant, elle n’est pas certaine que ce soit forcément le meilleur parcours, car la direction d’un petit organisme peut donner un sentiment « d’indépendance » dans la prise de position.

Dans une plus grande structure où les enjeux et les intercroisements sont plus compliqués dans les modes de gestion, un ancien directeur est obligé de passer à un rang de « second » ce qui peut être vécu, sur le plan personnel comme difficilement acceptable.

Il est clair que la bonne trajectoire d’un poste à l’autre permet d’acquérir des compétences personnelles sur des champs d’activités et à des niveaux de responsabilité différents.

Le poste d’agent comptable est particulièrement intéressant pour une personne qui veut devenir agent de direction.

Il est vrai qu’au sein des organismes d’Assurance maladie, la question du parcours personnel est très importante. La Caisse nationale examine ainsi attentivement les situations personnelles avant de proposer la nomination dans un emploi d’une personne qui n’a jamais exercé une responsabilité pleine et entière de premier niveau. En effet, il est difficile, de maîtriser la prise de responsabilité politique avec un Conseil d’administration, les relations avec la Caisse nationale, le contexte syndical, et de prendre en compte l’environnement local.

Prendre un nouveau poste est déjà un métier en soi. Gérer une structure importante avec un environnement complexe ajoute en difficultés. Ainsi, gérer l’interne en structure complexe et l’externe en prise de décision relèvent d’une responsabilité forte du directeur d’un organisme.

Marie-Renée Babel ajoute que ce point de vue n’est cependant pas figé. Il y a, dans la prise de décision au niveau de la Caisse nationale, effectivement des interférences sur ce sujet. Il ne faut pas oublier aussi, que trois noms sont proposés parmi un certain nombre de postulants. Cela ne veut pas dire qu’il faille avoir obligatoirement été directeur pour être directeur. Mais lorsque les postulants ont déjà démontré leur capacité à assumer un poste de directeur, la Caisse nationale souhaite donner aux caisses le maximum de chances de continuer à fonctionner en toute sérénité.

Néanmoins, l’analyse des candidatures, en tous les cas au sein de l’assurance maladie, tient compte des profils, du parcours du postulant et du conseil d’un cabinet de consultant. Les Caisses nationales ont aussi des échanges réguliers sur les candidatures et les profils qui viennent des autres branches, ce qui, il est vrai, ne facilite pas toujours la mobilité et peut parfois être déploré.

Gérard Arcéga constate cette évolution en précisant qu’en ce qui concerne le parcours des anciens élèves du CNESSS, il a mieux valu pendant longtemps être directeur-adjoint dans une caisse ou agent comptable sur place pour obtenir un poste de directeur. On semble dire maintenant que la démarche est inversée, cependant, et en tout état de cause, la politique salariale ne suit pas la nouvelle règle, ce qui peut poser aussi problème.

Jean Claude Issindou (CNAF) souhaite donner le point de vue de la branche Famille :

Sans qu’il y ait de règle définie, l’idée centrale consiste à demander aux postulants d’avoir exercé plusieurs expériences, occupé des postes à responsabilité et mené avec succès des projets d’évolution d’organisme. Il pense qu’il y a intérêt à devenir très vite directeur d’un petit organisme afin de se faire connaître de l’ensemble du réseau. Il reste qu’aujourd’hui il y a bien un problème clé pour les adjoints et les agents comptables des caisses importantes.

En effet, il y a quelques années, un directeur-adjoint devenait ensuite directeur. Le comité de carrières s’est prononcé défavorablement aux promotions internes et ce, au-delà des règles fixées par l’UCANSS. Il est proposé au niveau des Caisses nationales un mécanisme qui permettrait à des adjoints et à des agents comptables d’une caisse importante de devenir directeur dans une caisse moins importante tout en ne perdant pas de salaire.

L’organisme national essaie de s’orienter sur un système qui mette fin à l’idée que la rémunération est toujours liée à la taille de la caisse.

En ce qui concerne la mobilité inter branche, force est de constater que ce sont les directeurs des Caisses nationales, et il faut les comprendre, qui conservent la décision et au final, ont une tendance naturelle à privilégier le réseau de leur branche. Sinon, ce sont les Conseils d’administration qui arbitrent in fine. Lorsque l’on regarde les statistiques d’activités 2003 de la branche famille, le pourcentage d’ouverture à l’externe est significatif, mais au regard des nominations, ce pourcentage chute fortement parce que les Conseils d’administration ont préféré nommer des personnes connues dans leur branche.

Philippe Renard (ACOSS) souhaite donner une note plus optimiste sur la mobilité inter branches et fait état de quelques exemples atypiques où la mobilité inter branches se déroule bien.

Sur les huit derniers postes de directeur à pourvoir dans le recouvrement, dont 2 de catégorie B, quatre ont été pourvus par des collègues issus d’autres branches, de la famille notamment (1 directeur, 1 directeur-adjoint et 1 agent comptable de CAF). Sur la problématique générale, il rejoint ce qui a été dit par les précédents intervenants. Pour la branche recouvrement, il n’y a pas de doctrine ou de parcours type.

Nous cherchons à concilier à la fois l’intérêt individuel des agents de direction – enrichissement souhaitable d’un parcours professionnel, réponse à une attente d’évolution - et les besoins de la branche et des organismes. L’expérience et les compétences acquises grâce à une mobilité fonctionnelle – y compris au sein d’un organisme – sont prises en compte comme la mobilité géographique. La pluralité des critères rend cependant difficile une totale transparence et les explications qu’attendent –légitimement – les candidats écartés.

Jean-Jacques Jammet (ORGANIC) en tant que directeur général, précise qu’il s’est beaucoup occupé de la mobilité au sein du régime. Il reste des spécificités qui ne sont ni de son fait ni de celui des autres régimes des travailleurs indépendants.

Il précise qu’il a, avec ses collègues, favorisé la création de la liste d’aptitude unique en 1998, car il était convaincu que cette organisation favoriserait la mobilité inter régimes. A titre personnel, il regrette que, suite à la réforme du Comité des carrières en 1996, les régimes des travailleurs indépendants ne fasse pas partie du Comité des Carrières, ce point conditionnant d’autant les procédures de nomination.

A noter une particularité, notamment pour l’ORGANIC et la CANCAVA où les Caisses nationales émettent un avis sur toutes les nominations qui s’opèrent dans les caisses locales ou professionnelles. Les incertitudes qui pèsent sur tous les agents par rapport au futur Régime Social des Indépendants, posent le problème de la situation professionnelle de certains agents de direction. Si beaucoup de personnes sont arrivées relativement jeunes aux plus hautes responsabilités, beaucoup de collaborateurs, soit à la Caisse nationale, soit en Caisses locales, devraient pouvoir bénéficier, puisqu’ils viennent du Régime général à 80%, d’un déroulement de carrière dans d’autres branches et d’autres régimes, et notamment dans le Régime général.

Il est vrai qu’actuellement la mobilité inter régime est faible dans le sens du régime de travailleurs indépendants vers le régime général.

Historiquement il a lui-même toujours essayé, de favoriser l’organisation de la mobilité de son personnel. Actuellement, 70 anciens élèves du CNESSS sont promus au sein de sa branche, dont beaucoup d’externes.

Aujourd’hui, la problématique type se pose pour les directeurs en place, depuis longtemps, qui souhaiteraient évoluer. Il n’y a pas, à son avis, de solution, mais une responsabilité collective des caisses et des Conseils d’administration pour essayer de donner de l’allant aux carrières des nouveaux agents de direction en place et qui souhaiteraient changer de poste.

Cela peut passer par l’entrée des régimes de travailleurs indépendants dans le Comité des carrières avec une ouverture réciproque des autres régimes.

Gérard Arcéga indique que les discussions sont intéressantes, et confirme l’existence implicite de règles.

Le Comité des carrières a comme rôle de positionner des candidats en adéquation partielle ou en inadéquation. La règle qui tend à ressortir de cette pratique est que les agents sont souvent mis en inadéquation pour cause d’immobilisme et de parcours de carrière dans le même organisme. Les autres éléments restent de la responsabilité des directeurs de Caisses nationales.

Il ressort des exposés que, malgré tout, au sein des branches Maladie et Famille une double règle implicite s’est déterminée, la première est qu’il faut avoir été directeur d’un petit organisme pour postuler au sein d’un grand organisme, la deuxième, est qu’il est préférable d’être issu de la branche.

Marie Renée Babel estime que ce n’est pas tout à fait ce qui a été dit.

Gérard Arcéga précise que cette situation constitue une sorte de « retour de balancier ». Avant la mise en œuvre des ordonnances, il était constaté un excès inverse : « le bon parcours » consistait à plutôt être adjoint ou sous-directeur dans une grande caisse, pour devenir agent comptable ou directeur d’un organisme. Cette nouvelle procédure n’a cependant pas pris en compte les conséquences salariales, et faute d’avoir revalorisé les postes de directeurs, les règles ont été détournées en ne tenant plus compte de la dimension de l’organisme.

Gérard Arcéga se demande ce qui pourrait être mis en place maintenant afin, entre autre, de favoriser la mobilité des « jeunes » agents de direction.

Marie-Renée Babel indique qu’elle n’a pas la « clé » pour revoir ce système. Cependant, la branche Maladie a décidé de mener un travail sur une meilleure connaissance des potentiels de la branche. Elle précise qu’elle connaît bien, par la force des choses, les directeurs en place dans la branche, mais lorsque des candidatures émanent d’autres branches, la Caisse nationale a moins d’informations, et, ce qui est paradoxal, n’a pas plus de connaissance concernant les directeurs-adjoints, ou sous-directeurs de la branche Maladie.

Alors que les Caisses nationales souhaitent plus de maîtrise dans la gestion de la carrière des cadres dirigeants, la première lacune est une relative méconnaissance du « vivier » ou du potentiel de la branche.

Il convient de réfléchir sur trois sujets :
1) - Comment, tout en conservant, de façon intégrale, le rôle et la responsabilité des directeurs d’organisme, connaître les équipes de direction de façon à ce que les choix de mobilité professionnelle puissent être plus pertinents.
2) Comment mettre en place un mécanisme d’évaluation permettant une bonne connaissance des profils des dirigeants actuels et des contextes locaux, de façon à avoir toutes les clés d’une bonne adéquation entre le profil de la personne et le profil des caisses.
3) Comment, une fois que les branches disposeront d’une bonne connaissance des potentiels et une bonne connaissance des profils des dirigeants en place, construire de vrai parcours de mobilité professionnelle sur une période raisonnable à échéance de 4, 5 ans.

A partir de 2006, 60 % des cadres dirigeants partiront en retraite. Si la branche maladie souhaite conserver un potentiel de cadres dirigeants compétents, il faudra arriver à trouver l’articulation entre la connaissance de potentiel et la capacité à construire des parcours professionnels. Il faudra réfléchir sur une logique de resserrement des équipes de direction dans certains organismes.

Le travail qui sera mené, avec une visibilité courant 2005, devra trouver des solutions en espérant que l’UCANSS donne également les leviers à la fois financiers et décisionnels.

Marie-Renée Babel indique que la CNAM-TS souhaitant de toute façon nommer directement les dirigeants du réseau, il reste à construire les garanties qui sont à accorder ou à maintenir pour les agents de direction, dans le respect de la convention collective. La garantie de la pertinence du réseau s’accompagne de leviers simples pour tout employeur comme nommer ses équipes. Elle rappelle que le droit de «dénommer» existe aujourd’hui.

Jean Claude Issindou indique que les Caisses nationales se concertent actuellement sur ce sujet. Il rappelle que des réunions se tiennent régulièrement sur l’évaluation des dirigeants, la démographie et les règles actuelles du Comité des carrières. Il est nécessaire, constatant les évolutions démographiques, d’encourager la mobilité et en même temps de régler la question des adjoints.

Il a été proposé à l’UCANSS l’idée de renforcer et de mieux accompagner la mobilité avec la règle pour les directeurs adjoints, ou agents comptables qui consisterait à acter que lorsqu’un directeur est nommé dans une caisse plus petite, il ne doit pas subir de perte de salaire.

L’idée d’avoir de plus en plus régulièrement des temps d’évaluation avec des Directeurs partie prenante a été clairement affichée. Il a été ainsi indiqué que le système de rémunération devrait intégrer une part variable liée à la performance.

Dans le contexte juridique actuel, ces idées lui paraissent être des points de convergence des Caisses nationales. Il pense que ces points n’ont pas évolué en partie parce que les représentants syndicaux considèrent que ce n’est pas le sujet prioritaire, ces derniers préférant se référer au système de classification et de rémunération en vigueur.

D’autres questions se posent. Que faut-il faire par rapport à un processus qui ne se montre pas satisfaisant?

Jean Claude Issindou pense que les Caisses nationales ne gèrent actuellement, ni les carrières, ni le réseau. Cela pose la question du changement des règles de nomination des dirigeants. Ainsi, toute une série de facteurs pousse vers une nomination par les Caisses nationales, qui est le seul levier pour garantir une gestion de carrières et de réseau. Enfin, on recherche une évolution du système de rémunération pour faire en sorte qu’il n’y ait pas nécessairement corrélation entre la taille de l’organisme et la rémunération, que l’on puisse intervenir au niveau du parcours et avoir une base contractuelle pour gérer au mieux les intérêts de l’Institution et les intérêts individuels.

Philippe Renard souhaite, pour compléter l’intervention de Jean Claude Issindou, insister sur les garanties à trouver en contrepartie d’une nomination directe par les Caisses Nationales. Il insiste aussi sur la nécessité de proposer un dispositif d’évaluation à l’ensemble des agents de direction de toutes les branches, sachant qu’actuellement, seuls sont réellement évalués ceux qui postulent à un poste de directeur ou d’agent comptable.

Les enjeux résident autour de la connaissance de la population des agents de direction, les modalités et conditions de l’évaluation et l’impact de cette évaluation sur la rémunération.

Pour avoir une bonne connaissance du vivier des différentes branches et des potentiels d’évolution des agents, il conviendra de mettre en place une évaluation régulière et harmonisée de l’ensemble des agents de direction.

Jean-Jacques Jammet indique qu’il est indispensable que tous les régimes aient globalement les mêmes modes de fonctionnement et de déroulement des carrières.

Il ajoute qu’il a assisté récemment à une réunion à l’ACOSS en présence des agents comptables nationaux où la question a été posée sur « la responsabilité des Caisses nationales au-delà de la responsabilité des agents comptables nationaux, puisqu’il est question de modifier complètement l’approbation et la certification des comptes des organismes de Sécurité sociale. Cette modification va poser avec encore plus d’acuité, le rôle de tête de réseau des Caisses nationales. Monsieur Jammet précise que cette année, il a été mis en place une démarche une démarche intéressante au sein de la Caisse nationale ORGANIC, de création d’une part variable de rémunération pour les agents de direction. Les résultats seront donnés en fin d’année.

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Gérard Arcéga donne la parole aux participants.

En ce qui concerne la nomination des directeurs par les directeurs des Caisses nationales, et même si un certain nombre d’arguments plaide en cette faveur, un intervenant s’interroge sur le rôle des Conseils d’administration à une époque où l’on parle de nouvelles gouvernances avec l’affirmation de la place des partenaires sociaux.

Au sein des ASSEDIC, c’est le directeur de la Caisse nationale qui nomme les directeurs et ce pour une durée déterminée. La question du devenir de la liste d’aptitude, à laquelle les anciens élèves sont attachés, se pose.

Madame Babel précise que la position de la CNAM-TS est de pouvoir nommer, en fonction des intérêts du réseau, les directeurs des structures du réseau. La clé de la réussite d’un réseau quel qu’il soit réside dans la nomination de ses dirigeants. Cependant, elle ajoute qu’il va falloir trouver le dispositif qui permettra de garantir aux cadres dirigeants un certain nombre de points, le tout dans le cadre d’une convention collective. Il reste ainsi à organiser le rôle du Conseil et le pouvoir de décision du directeur de la Caisse nationale.

La CNAM-TS revendique un toilettage sérieux de l’ensemble des dispositifs de gestion de carrière (liste d’aptitude, Comité des carrières, évaluation DRASS, IGASS) et ce pour deux raisons : la responsabilité de la gestion des carrières des cadres dirigeants relève de la CNAM-TS et non de l’Etat. Il faut ensuite donner au service public la garantie que ses dirigeants sont des dirigeants du service public avec une obligation de résultat devant la collectivité qu’est l’Etat. Madame Babel n’a pas pour le moment d’opinion sur le maintien ou non de la liste d’aptitude. Le processus d’évaluation qui fait qu’une personne est inscrite sur la liste d’aptitude ne peut cependant pas être un processus autonome de celui des Caisses Nationales.

Elle ajoute qu’il est important de retenir pour le moment, que les Caisses nationales revendiquent le pouvoir de nommer, qu’elles considèrent que les dirigeants d’un service public doivent avoir un certain nombre de garanties sur les conditions générales de leur contrat de travail, qu’il serait judicieux qu’il n’y ait pas plusieurs processus d’évaluation et d’analyse des potentiels des personnes, exercés par l’Etat d’un côté et par les Caisses nationales de l’autre côté.

Monsieur Buffin indique en forme de boutade que l’on peut tout à fait comparer la nomination d’un Directeur de caisse à la nomination d’un Pape. Avant d’être nommé directeur de la CAVIMAC, il est intervenu devant deux Conseils d’administration (70 personnes). L’organisation actuelle des nominations des directeurs est, sur un certain point, semblable aux nominations d’évêques. En effet, il y a au niveau local un évêque qui a vue sur ses prêtres, au niveau de la tutelle. Il y a un nonce à qui on envoie, pour les volontaires un questionnaire compliqué sur les capacités et éventuellement les questions de foi, et puis enfin de compte la nomination se traite au Vatican. La différence c’est qu’il n’y a pas qu’une Caisse nationale de Sécurité sociale, ni un seul Pape, mais quatre Caisses nationales.

Monsieur Buffin, s’il est favorable à ce que les Caisses nationales nomment les directeurs, souhaite néanmoins que les quatre instances se mettent d’accord pour favoriser la mobilité inter-branches.

Jean-Claude Issindou précise que ce changement de la règle engendre en parallèle d’autres questionnements. Tant que les Conseils d’administration existeront, se posera la question de leur place dans la nomination des dirigeants. Ce système devrait laisser toute latitude aux Conseils d’administration pour récuser éventuellement un candidat qui ne lui semblerait pas convenir au poste à pourvoir. On peut aussi imaginer qu’un directeur qui ne s’entendrait pas son Conseil d’administration pourrait être remis à la disposition de la Caisse nationale. Il faudrait ainsi trouver des mécanismes de régulation et des équilibres avec les Conseils d’administration.

Pour disposer d’une vraie gestion de réseau, Jean-Claude Issindou indique que la Caisse nationale doit avoir le pouvoir de nommer mais aussi le pouvoir de dénommer. Il ajoute que la contrepartie de la nomination par les Caisses nationales repose sur des dispositifs d’évaluation exigeants.

Clarisse Mitanne indique que les intervenants ont évoqué les processus de nomination des directeurs. A l’heure actuelle, comme les nominations des directeurs et des agents comptables suivent le même processus de nomination, elle souhaiterait savoir s’il y a une réflexion du même ordre concernant les agents comptables. Elle rappelle que la nomination à un poste d’agent comptable est une bonne préparation au poste de directeur.

Marie-Renée Babel lors de ses interventions parlait de cadres dirigeants en général, ce qui incluait le directeur et l’agent comptable.

Gérard Arcéga indique que les élèves s’interrogent en effet sur l’ensemble des aspects des carrières des agents de direction : parcours de carrière, transparence des règles limites. Après ce premier bilan, il reste néanmoins des réflexions à poursuivre. Si les Caisses nationales nomment, à l’avenir, les directeurs, l’association demandera de fortes garanties, et des règles précises sur la mobilité. Les dirigeants peuvent être soumis à des pressions politiques, et il est nécessaire de leur assurer une certaine indépendance dans la fonction, compte tenu des prérogatives de service public qu’ils doivent exercer.

Madame Babel ne peut laisser entendre que les nominations et les dénominations reposeraient des règles floues, basées essentiellement sur une analyse politique de la capacité à faire ou à ne pas faire plaisir. Elle souhaite, face à ce sujet suffisamment délicat que l’on n’y ajoute ni fantasme, ni imaginaire.

Gérard Arcéga indique qu’il n’a pas voulu faire de procès d’intention aux dirigeants des Caisses nationales, dont l’honnêteté et la compétence ne sont pas en cause, mais une organisation ne peut pas reposer sur la seule bonne volonté des hommes, qui peuvent changer.

Gérard Arcéga termine en remerciant les participants à cette table ronde et en indiquant que l’Association reste ouverte à tous les débats.