Assemblée Générale de l'Association des Élèves et Anciens Élèves de l’EN3S à Paris, le 4 avril 2006
Participants :
Dominique Libault, directeur de la Sécurité sociale,
Claude Bigot, directeur de l’EN3S,
Philippe Teulié, ancien élève, consultant,
Gilles Huteau, président de l’AEN3S
Gilles Huteau souhaite la bienvenue à Dominique Libault, Claude Bigot, et Philippe Teulié, et les remercie de leur présence. Il excuse Philippe Renard, directeur de l’UCANSS, qui est retenu ce matin par des commissions paritaires nationales.
Gilles Huteau :
« Mobilité professionnelle, échappatoire ou opportunité ? » Pourquoi ce sous-titre ? Simplement parce que le contexte actuel de reconfiguration des réseaux d’organismes conduit à un certain nombre d’interrogations qui ne conduisent pas forcément à envisager les questions de mobilité sous l’angle le plus positif possible. Pourtant la mobilité professionnelle est avant tout l’occasion de valoriser les parcours professionnels dans l’intérêt des intéressés eux-mêmes mais aussi dans l’intérêt des organismes de la Sécurité sociale ou plus largement de protection sociale.
Il peut y avoir une conception de la mobilité qui soit une mobilité échappatoire pour échapper à des réorganisations qui pourraient être vécues de façon négative ; notre propos n’est pas en tant que tel la reconfiguration des réseaux, mais avant tout la mobilité des agents de direction. La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, peut se décliner de plusieurs façons : mobilité au sein d’une branche du régime général, mobilité inter branche, mobilité entre les régimes, et mobilité extérieure ; extérieure à la Sécurité sociale vers d’autres champs de la protection sociale, vers le secteur public ou vers le secteur privé.
La mobilité est un sujet assez complexe, derrière lequel se profilent pas mal de questions. S’agissant des parcours de carrière professionnelle, c’est plutôt un sujet qui intéresse les caisses nationales. La mobilité suppose aussi un certain nombre d’adaptations législatives ou réglementaires qui sont notamment du ressort de la Direction de la Sécurité sociale qui a un rôle d’orientation plus large. La mobilité suppose, bien entendu, une formation initiale et surtout une formation continue adaptée en permanence à ses exigences.
La mobilité suppose aussi d’avoir, pour les intéressés eux-mêmes, le courage ou l’opportunité de franchir le pas, de faire autre chose que d’être sur un chemin linéaire largement tracé à l’avance. Quitter la Sécurité sociale, le cocon protecteur de la convention collective pour passer dans un autre monde, c’est déjà un acte qui suppose aussi discernement et lucidité sur ce que peut nous apporter notre expérience à la Sécurité sociale et voir aussi comment elle peut être vécue par des recruteurs potentiels.
Pour nous parler de ces questions, ont bien voulu répondre à notre invitation, Monsieur Dominique Libault, directeur de la Sécurité sociale, au Ministère qui est toujours très attentif aux questions qui concernent les anciens élèves ; Monsieur Claude Bigot, directeur de l’EN3S, et aussi un fidèle de nos assemblées générales, et Monsieur Philippe Teulié, consultant, qui a été directeur adjoint de l’UCANSS et qui nous livrera un témoignage précieux avec cette double vision d’ancien élève et de consultant en contact avec différentes entreprises. Cette table ronde permettra de croiser les points de vue et de renouveler le débat sur cette vaste question qui se pose aujourd’hui avec un peu plus d’acuité.
Dominique Libault :
Je suis très heureux d’être là aujourd’hui, je remercie ceux qui ont fait l’effort de venir malgré les inconvénients liés aux mouvements sociaux qui animent cette journée.
Vous me demandez d’évoquer la mobilité, j’essaierai très rapidement d’évoquer 3 points : en quoi la mobilité est quelque chose d’intéressant pour le parcours professionnel des agents de direction de la Sécurité sociale ? Qu’a-t'on fait pour l’encourager ? et troisièmement, quels sont les réussites et obstacles qui subsistent actuellement ?
Nous sommes évidemment favorables à la mobilité voulue, choisie et non pas à une mobilité obligatoire. Nous avons eu l’occasion, depuis une dizaine d’années de refaire des textes, sur la carrière des agents de direction, avec beaucoup de sollicitations, de suggestions pour limiter la durée de fonction dans tel ou tel poste, etc... ce qui existe dans de nombreuses institutions. Jusqu’à présent nous n’avons jamais été sur ce chemin : une prise de poste n’est pas limitée dans le temps, nous restons bien sur l’idée de mobilité choisie, voulue mais néanmoins encouragée.
Encouragée pourquoi ? C’est tout d’abord une chance dans un parcours professionnel de d’avoir plusieurs expériences diverses, de changer de métiers, d’organismes, de fonction.
Il faut offrir à ceux qui le souhaitent un parcours professionnel le plus varié possible. Deuxième raison, cette mobilité est bonne pour l’institution car même s’il y a des gens qui font un excellent travail en étant 15 ans au même poste, toutes les expériences nous apprennent que le fait d’avoir un parcours varié est enrichissant. Pouvoir bouger et avoir plusieurs types de métiers, avoir vu plusieurs organisations, tout cela est plutôt favorable globalement au développement des capacités, cela aide l’institution à se régénérer. Troisième raison, en terme d’attractivité pour les jeunes, il est important de dire à ceux qui ont la possibilité de s’engager à la Sécurité sociale combien les parcours qui s’offrent à eux peuvent être variés. Plus on offrira de potentialités, plus l’attractivité des carrières de la Sécurité sociale sera forte. Voilà les trois raisons pour lesquelles nous souhaitons et nous favorisons la mobilité choisie, voulue.
Deuxième point : qu’avons-nous fait pour encourager la mobilité ? Un point essentiel a été de travailler sur les conditions de nomination des agents de direction. Quand j’ai commencé à travailler sur ces questions, il y a une quinzaine d’années, j’ai toujours jugé que le premier obstacle à la mobilité était les conditions de nomination qui, à l’époque, étaient complètement dans la main des caisses de base ; il suffisait de regarder les statistiques pour s’apercevoir qu’en atomisant ainsi le processus de nomination au sein des conseils de base, il y avait une préférence pour les gens en place dans les caisses, ce qui n’était pas très favorable à la mobilité, beaucoup de conseils préférant choisir des gens qu’ils connaissent à des gens qu’ils ne connaissent pas. Un point essentiel a été d’essayer de gérer le processus de nomination de façon différente avec l’instauration du comité des carrières pour l’ensemble des branches. Puis, dans la branche maladie en 2004, nous sommes allés un peu plus loin avec la nomination en direct par le directeur de la caisse nationale. Je n’ai jamais caché que sur ce point il me semblait qu’à terme, les autres réseaux devraient se rapprocher de la branche maladie. Pour gérer des mobilités, des parcours professionnels, il faut un centre pour gérer des parcours et pour pouvoir donner des garanties éventuellement à quelqu’un qui accepte de prendre tel poste. S’il n’y a pas de gestion un peu centralisée il n’y a tout simplement pas de gestion de carrière possible et très peu de parcours professionnels variés. J’ai quelques exemples en tête ou je suis intervenu sur tel ou tel parcours mais justement en essayant de donner des garanties à la personne qui prenait des risques, ce qui est normal car la personne s’interroge légitimement sur la suite de sa carrière.
La Direction de la Sécurité sociale intervient surtout sur les règles du jeu, très peu sur les nominations en tant que telles. Je ne souhaite d’ailleurs pas du tout intervenir sur les nominations en tant que tel. Il est arrivé que l’on soit intervenu sur des postes très atypiques (CGSS de la Réunion…). Si on veut pouvoir faire des parcours intéressants variés, il faut aussi pouvoir avoir un dialogue avec un gestionnaire qui ensuite peut apprécier ces prises de risques un peu atypiques. Un autre exemple, pour montrer qu’on essaie de toujours favoriser la prise de risques et de récompenser la prise de risques de gens qui essayent de faire des parcours variés. Nous venons de nommer Frédéric Buffin à la caisse RATP, il a été à l’EN3S, à la caisse nationale famille, et puis il a pris pendant 12 ans la caisse des cultes, voilà un parcours totalement atypique par rapport à une carrière d’agent de direction. Je trouve très bien ce type de parcours avec des acteurs qui prennent des risques et s’en trouvent récompensés. Voilà comment nous essayons de gérer des parcours professionnels et de récompenser la mobilité. C’est ce que nous voudrions multiplier dans toute la gestion de carrière de la Sécurité sociale.
Les processus de nomination sont donc extrêmement importants pour développer la mobilité.
Ensuite, pour favoriser la mobilité, il y a tout ce qui est accompagnement en terme d’indemnisation, de rémunération. L’UCANSS, dans le récent accord agent de direction a amélioré un certain nombre de choses qui me semblent intéressantes sur les aides financières à la mobilité, sur le fait qu’un agent de direction nommé sur une caisse de catégorie inférieure garde son ancienne rémunération. On a souhaité garantir à ces personnes qui aspirent à autre chose un maintien de leur rémunération antérieure. Voilà quelques exemples de ce qu’on essaie de faire. Nous travaillons aussi avec l’EN3S, sur les mobilités caisse de base / caisse nationale, quelque chose qui ne fonctionne pas assez bien dans l’institution. Les caisses nationales ont parfois du mal à recruter parmi les managers des caisses de base les cadres supérieurs qu’il leur faut pour manager les caisses nationales. Nous avons essayé de travailler sur deux éléments. Les questions de formation, parce qu’il est vrai que les métiers en caisses nationales sont par certains côtés, différents de ceux des caisses de base, notamment pour la branche maladie, avec l’aspect régulation qui est beaucoup plus fort en caisse nationale que dans une CPAM ou une URCAM. Nous avons voulu travailler avec l’EN3S sur la formation régulation pour donner les bases nécessaires aux élèves et anciens élèves pour passer d’un métier à l’autre plus facilement qu’aujourd’hui. Je souhaite vivement que demain, l’essentiel de l’armature et des forces vives sur la régulation vienne du réseau, ce qui n’est pas encore suffisamment le cas actuellement. Sur les parcours professionnels, j’ai lancé la réflexion un peu atypique actuellement : dès la sortie de l’EN3S, pourquoi n’y a-t-il pas plus d’élèves qui vont en caisse nationale. Cela se heurte à l’idée qu’il faut d’abord prendre un poste de manager, puis ensuite passer en caisse nationale. Sur la dernière promotion, sur 79 élèves, 2 avaient choisi une caisse nationale, ce n’est pas considérable, il faudrait faire évoluer ça. Dans la mobilité il n’y a pas de parcours imposé mais pourquoi ne pas commencer par une caisse nationale ? Cela doit être aussi légitime, aussi reconnu dans l’institution que débuter par une caisse de base, et que l’on puisse faire des allers retours.
Voilà donc des efforts pour favoriser les mobilités, les parcours professionnels au sein de l’institution et aussi hors institution. Il y a des caisses nouvelles qui se créent, à l’exemple de la RATP, pouvant offrir des perspectives à des anciens élèves ; le décret n’est toujours pas paru mais on a ouvert l’IGAS aux anciens élèves pour aussi créer des possibilités vers les corps d’inspection au sein de l’état, il y a enfin les mobilités vers les complémentaires ARRCO, AGIRC, vers la prévoyance… qu’il s’agira de développer.
En conclusion : je pense que les choses s’améliorent et il y a beaucoup de mobilités dans l’institution fort heureusement. Quand je regarde tous les mouvements, tous les « turn over », je dirais que c’est une institution qui bouge, les gens ne restent pas si longtemps en poste surtout en début de carrière, évidemment un peu plus en fin de carrière. Nous ne sommes pas du tout dans une situation d’inertie, il ne faudrait surtout pas donner cette image de l’institution. En revanche, je ne suis encore pas totalement satisfait des mobilités inter branche suite à l’installation du comité des carrières, je regarde avec attention les statistiques en fin d’année : certaines branches privilégient encore des recrutements intra branche plutôt qu’extra branche. La branche famille reste assez fermée sur elle-même, je leur dis de faire des efforts pour accueillir plus les autres réseaux. La branche recouvrement est plus ouverte. Il y a encore des efforts à faire pour cette mobilité entre branche, qui est très utile. Je comprends très bien qu’un certain nombre d’anciens élèves aient certaines contraintes géographiques à cause du conjoint, à cause des enfants... la mobilité géographique est, dans certain cas plus difficile. Il est utile de pouvoir faire des mobilités entre branches en restant dans la même région. Il faut donc encore vivifier les mobilités inter branches, les mobilités hors institution, qui peuvent être réduites dans le temps, et ensuite avec un retour dans l’institution, ou mobilité plus longue : je crois que les agents de direction de la Sécurité sociale ont tout à fait la capacité d’occuper les plus hauts postes dans tout l’ensemble de la sphère sociale.
Voilà ce que je voulais dire très brièvement sur ce sujet et encore une fois je suis très à l’écoute de ce vous pourrez dire sur ces questions qui sont importantes pour la vie de l’institution. Les perspectives de départ à la retraite dans les années à venir des directeurs, permettront un fort renouvellement qui lui-même va favoriser aussi une très forte mobilité dans l’institution. Cela va permettre à tous ceux qui sont dans l’institution de pouvoir encore plus bouger et d’avoir des parcours professionnels variés.
Gilles Huteau :
Merci Monsieur Libault. Avant de passer la parole à Monsieur Bigot, juste une petite question ; vous avez parlé de la mobilité externe au champ de la Sécurité sociale, je voudrais préciser que l’UCANSS, notamment Philippe Renard qui est également très intéressé par les questions de mobilité, a élaboré un nouveau protocole qui prévoit la possibilité pendant 7 ans d’exercer une activité extérieure à la Sécurité sociale avec billet de retour au bout des 7 ans. Je crois que c’est une disposition importante qui permet à des gens de mener des projets. Philippe Renard, actuellement en réunion avec les organisations syndicales, aurait aimé pou voir aborder avec nous ces sujets mais il est tout excusé. Par ailleurs, s’agissant de la mobilité vers la fonction publique, vous nous avez parlé du décret qui est en cours de préparation, puisque l’IGAS s’est déjà prononcé sur la question. C’est un décret qui est attendu, est ce que vous pouvez nous donner quelques informations sur son contenu et sur les modalités d’accès des directeurs ou des praticiens conseils au corps de l’IGAS ?
Dominique Libault :
Ce décret est plus maîtrisé par l’IGAS que par nous-même puisque c’est l’IGAS qui prépare tous les textes qui sont relatifs au corps de l’IGAS ; je n’ai pas refait le point avec le chef de l’IGAS sur le sujet donc je note la question et je vous répondrai mais en tout cas mon souci est qu’il aboutisse rapidement parce que ça fait un certain temps qu’il est en préparation. J’aimerais bien que l’IGAS aboutisse mais la question est liée aussi à d’autre corps qui peuvent intégrer l’IGAS, donc tout cela est pris dans une réflexion plus globale, ce qui ralentit le processus sur ce texte.
Gilles Huteau :
Il y aurait donc une passerelle vers la fonction publique d’État sachant que les anciens élèves, comme d’ailleurs l’ensemble des agents de direction, ont la possibilité aussi d’exercer comme rapporteur à la Cour des comptes. Il y a aussi 2 passerelles qui pourraient être envisagées, l’une vers la fonction publique territoriale et l’autre vers la fonction publique hospitalière d’autant qu’un projet de décret en cours de préparation sur les conditions de nomination prévoit d’élargir la troisième section vers les fonctionnaires hospitaliers et vers les fonctionnaires territoriaux. Pour les administrateurs territoriaux, il y a une liste d’aptitude, il pourrait être intéressant que la réciprocité s’exerce également.
Dominique Libault :
Quelquefois les directeurs, les anciens élèves de l’EN3S, ont manqué un peu de prise de risque ; au moment de la constitution des Agences Régionales de l’Hospitalisation où un appel large avait été fait aux candidatures aux postes de directeur d’ARH ; il n’y a eu quasiment aucune candidature, alors que c’était complètement offert, notamment aux personnes venant de l’assurance maladie. Cela leur aurait conféré une couleur moins étatique qu’aujourd’hui.
Gilles Huteau :
Je rejoins complètement ce point du vue, à l’époque Gérard Rameix s’en été fort inquiété, il n’y avait qu’une candidature de directeur de CRAM et quelqu’un qui était extrêmement proche de la retraite.
Monsieur Bigot, je vous laisse la parole sur le sujet, plus globalement des anciens élèves, la mobilité concerne aussi les questions de formation initiale et peut être plus encore les questions de formation continue.
Claude Bigot :
Tout le monde parle effectivement de la mobilité, que ce soit l’État, les caisses nationales, les associations, l’École, tout le monde y est favorable dès lors que ça ne concerne pas forcément soi-même. La mobilité, c’est une philosophie, c’est une éthique qu’il faut savoir effectivement mettre en œuvre. Je parlerai d’abord de la mobilité interne aux différents secteurs de la protection sociale et ensuite de la mobilité externe pour vous dire quelle est la position de l’École, ce à quoi on réfléchit, ce qu’on a en cours de préparation.
Il faut se mettre d’accord sur ce qu’on entend par mobilité interne. La mobilité interne au sein de la protection sociale ne doit pas à mon sens se réduire à une simple mobilité géographique, si on change de métier, si on change de caisse, on va changer sans doute de dimensions de l’organisme, de nature de problématique à gérer mais on ne changera pas spécifiquement de métiers sauf si on passe de la plus petite des caisses de 4ème catégorie à la plus grande des caisses de catégorie exceptionnelle. On est alors effectivement dans deux mondes différents. Je pense que la mobilité professionnelle existe aussi à coté de la mobilité géographique, et c’est un de mes regrets que de constater que cette mobilité professionnelle n’est pas suffisamment prise en compte lorsqu’on ne considère pas comme mobilité le fait de passer de directeur adjoint à agent comptable. Je pense que même au sein d’un même organisme c’est une forme de mobilité professionnelle extrêmement forte, et ceux qui ont eu à le faire le savent et le reconnaissent. Je regrette que ça ne soit pas suffisamment pris en compte.
La mobilité à l’intérieur de l’institution se fait à différents niveaux : elle se fait entre les organismes et là je pense qu’il n’y a pas de problème particulier, la formation telle qu’elle est dispensée au sein de l’école y prépare, les différents domaines de la formation continue qui sont offerts aux anciens élèves ou aux agents de direction permettent effectivement d’assurer sans trop de problème cette mobilité inter organismes.
La mobilité inter branche, quant à elle, est déjà un peu plus difficile. L’École a essayé d’y répondre en développant les parcours dits de régulation. Les 7 dernières semaines de la formation initiale, lorsque chaque élève connaît son affectation, permettent maintenant de se former de manière beaucoup plus approfondie que ce n’était fait jusqu’à présent, sur tout l’environnement et les problématiques de la branche dans laquelle on travaille. Ces parcours de 7 semaines modulés, sont également offerts aux anciens élèves qui sont en cours d’activité professionnelle et qui souhaitent soit perfectionner leur connaissance du domaine dans lequel ils sont, soit se préparer à changer de branche, c'est-à-dire être capable à la fois de lire l’environnement de la branche dans laquelle ils envisagent de travailler, d’en comprendre les clés, d’en comprendre les ressorts. Donc là-dessus nous travaillons et c’est opérationnel, cette formation sera dispensée du 1er mai 2006 au 23 juin 2006 et cela se renouvellera tous les ans. C’est ouvert aux anciens élèves, et déjà pour cette année, notamment dans un certain nombre de modules sur la régulation des dépenses de l’assurance maladie, des anciens élèves en poste dans la branche maladie ou dans d’autres branches, se sont déjà inscrits pour pouvoir suivre ces formations. C’est un effort de l’Ecole pour faciliter la mobilité entre chacune des branches au sein des différents régimes. C’est extrêmement important car c’est la première action que l’école mène de manière aussi systématique pour mettre à niveau chacun des anciens élèves dans les problématiques d’une autre branche que la sienne.
S’agissant de la mobilité au sein de l’institution, on peut également la considérer entre les caisses de base et les caisses nationales. Nous avons élaboré un premier projet, que nous avons soumis aux directeurs des caisses nationales qui ont bien souhaité nous recevoir, notamment au sein du régime général, qui semble répondre à un besoin. L’idée est la suivante : actuellement lorsqu’un directeur de caisse nationale veut recruter quelqu’un dans une caisse nationale, il a spontanément tendance à s’adresser à des gens qui sortent de l’Ecole Nationale de l’Administration, de Polytechnique, qui sortent de l’école des Ponts mais il ne pense pas à s’intéresser au vivier qui peut exister dans son réseau de caisses locales ou dans les autres réseaux de caisses locales. C’est en fait, relativement logique car les métiers des caisses de base sont des métiers de gestion et de régulation au niveau local, les métiers des caisses nationales sont des métiers de conception, d’accompagnement à la définition de politique et ce n’est forcément ce à quoi nous préparons au sein de l’école. Nous avons donc proposé de réfléchir et nous avons donc lancé cette opération, actuellement les derniers réglages sont faits avec les directeurs des ressources humaines des différents réseaux du régime général, l’idée étant de donner à ceux des agents de direction, qui ont déjà fait leurs preuves dans un organisme de base, la possibilité d’accéder à une culture qui leur permettra de connaître à la fois le fonctionnement de l’État, tout ce qui tourne autour de la réflexion, de la conception d’un texte éventuellement jusqu’à la rédaction, mais aussi tout ce qui va tourner autour de la maîtrise ou de la connaissance des différents leviers qui permettent à l’État de commencer à préparer une réflexion. Donc nous avons l’ambition de mettre la première session test dès la rentrée de septembre/octobre, l’idée étant de donner sur 6 modules d’une semaine chacun la culture nécessaire à pouvoir prétendre à un emploi dans une caisse nationale.
Le contenu est en train d’être mis au point et tourne principalement sur le fonctionnement de l’État, la gestion et l’animation des réseaux avec l’ambition de préparer une réflexion destinée à être « achetée » par les caisses nationales, qui consisterait à proposer un certain nombre de thèmes, d’orientations qui pourraient être inscrits dans le cadre du projet de loi de financement de la Sécurité sociale.
Nous avons également en cours de réflexion la constitution d’un vivier en partenariat avec les caisses nationales, l’UCANSS, et la commission de la liste d’aptitude, qui permettrait d’identifier les potentiels à partir des différents items tels qu’ils sont aujourd’hui très classiquement partagés, issus de la réflexion sur les qualités et les savoirs nécessaires à un agent de direction. Il serait alimenté par les réflexions des uns et des autres pour permettre en permanence d’être en mesure de dire que pour tel type de fonction, tel type d’emploi, nous avons dans l’ensemble de l’institution, X ou Y personnes qui sont susceptibles d’y répondre. Je pense que c’est un des premiers éléments de mobilité en tout cas en interne.
Deuxième élément de mobilité interne, il s’agit de réflexions en cours qui sont évoquées au niveau de la commission de la liste d’aptitude, sur les critères d’évaluation des agents de direction. Pour l’instant, l’ensemble des évaluateurs privilégie de manière quasi exclusive, tout ce qui tourne autour du management, et il est vrai que le discours que nous tenons à l’école, incite les élèves en cours de scolarité à privilégier, à la sortie, un poste de management à un poste de régulation, car ils seront évalués sur leurs capacités managériales ; s’ils n’ont pas managé un service technique, de production, ils auront plus de difficultés à se faire reconnaître comme étant capable de tenir un poste d’agent de direction. C’est en train de changer, nous en avons parlé avec les caisses nationales et la direction de la Sécurité sociale dans une réunion organisée par Dominique Libault, et je dois reconnaître que les premiers impacts sont positifs puisque pour la 44ème promotion, la caisse nationale d’assurance maladie a proposé 19 postes. 19 postes autour de la gestion de projet, ou dans le domaine de la régulation, avec un premier impact fort qui va nous permettre à la fois de faire évoluer les mentalités au niveau des évaluateurs de la liste d’aptitude, pour dire que ceux qui n’ont pas de postes dans des secteurs de production, sont également des compétiteurs valables pour l’inscription sur la liste d’aptitude. C’est également une reconnaissance du rôle que peuvent jouer dans la régulation les anciens élèves, et cela me parait particulièrement important.
En dehors de la sphère de la protection sociale, vous savez qu’en fonction de l’article R123-33, vous avez un engagement de 10 ans à servir les organismes de Sécurité sociale, en contrepartie du fait que la scolarité que vous avez suivie au sein de l’école, donne lieu à indemnisations. Ce texte existe et nous devons l’appliquer, mais nous l’appliquons relativement mal puisqu’en fait aucun texte ne fait l’obligation à un employeur de nous informer du départ d’un ancien élève.
Je constate que, tous les ans, je reçois des élèves qui sont en scolarité déjà dans des IRA, dans des écoles de service public, au Trésor, aux Impôts, qui coupent leur scolarité en cours, et que ces gens ne sont absolument pas tenus de rembourser quoi que ce soit ; et donc, avec la validation de nos tutelles au mois de juin 2005, le conseil a décidé de mettre en œuvre le mécanisme de remboursement de la scolarité.
La promotion qui va sortir au 30 juin 2006 sera la première à bénéficier d’un diplôme universitaire en même temps que le diplôme d’ancien élève de l’école ; c’est la première promotion qui se verra délivrer un master professionnel en ingénierie de la protection sociale. Il y a donc nécessité pour l’école de faire un certain nombre d’actions pour faire reconnaître la formation qu’elle dispense. Nous avons donc déjà cette première approche, elle n’est pas suffisante mais c’est un premier pas relativement important par rapport à tout ce qui s’était fait jusqu’à présent. Nous avons comme ambition également de développer 2 autres axes : mettre en place avec des structures qui seraient éventuellement communes avec la caisse nationale de l’assurance maladie des masters recherche et mettre en place, cette fois avec l’université, une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience. Pour l’instant, les partenariats avec l’université sont un peu décourageants, car l’université y voit surtout une éventuelle manne financière. Il est évident que si on met en place une VAE qui coûte plus de 1000 €, aucun organisme ne prendra en charge car il n’y a aucun intérêt. Par contre, l’effet dissuasif à l’égard des élèves peut être fort. Donc nous sommes en négociation avec plusieurs universités pour mettre en place une validation des acquis de l’expérience professionnelle de manière à la fois utile et qui permette à ceux qui le souhaitent d’y accéder sans qu’il y ait de critère de sélection particulièrement. Pour les anciens élèves qui sont en poste, qui n’ont pas forcément de master, le remplacement d’une VAE par une reconnaissance de master peut faciliter certaines formes de placement professionnel à l’extérieur de l’institution. En revanche, il est certain que notre institution souffre d’un mal typiquement français : nous sommes incapables de gérer de manière cohérente et de manière décente les allers et retours entre l’institution et l’extérieur. Nous devons développer nos capacités à accueillir à nouveau éventuellement des gens qui auraient fait une expérience à l’extérieur et pas simplement sous forme de placard, éventuellement doré, dans une caisse nationale.
Gilles Huteau :
Merci pour cette contribution. Deux réactions tout de même : la première concernant la mobilité inter branches ou inter régimes, elle est largement prise en compte, il y a tout de même un point qui m’interpelle quelque fois, c’est la mobilité entre filières notamment agent comptable/ directeur. On a un petit peu l’impression aujourd’hui que les agents comptables qui antérieurement avaient l’occasion, assez fréquente d’ailleurs, de devenir directeur semblent de plus en plus « filiarisés » dans la fonction comptable ; et la question de la VAE ; le master professionnel d’ingénierie de la protection sociale délivré en partenariat avec l’université de Marne la Vallée a recueilli l’assentiment de l’association évidemment pour la formation initiale mais il y a une forte demande de la part des anciens élèves qui avaient intégré l’EN3S sans diplôme de l’enseignement supérieur ou sans diplôme de 3ème cycle, pour voir reconnaître aussi leur expérience professionnelle au sein des organismes. Toute la difficulté de la VAE réside dans la procédure à mettre en place pour reconnaître l’expérience.
Claude Bigot :
Sur le premier point, je dirais que la situation a évolué de manière extrêmement positive pour les agents comptables et l’époque où certains directeurs de caisse nationale pouvaient dire que quelqu’un qui a été agent comptable plus de X années est « perdu » pour un poste de directeur, est révolue. Je crois que c’est à mettre au crédit du fonctionnement du comité des carrières où on cherche à évaluer les potentiels de chacun des candidats et non pas à se restreindre à l’examen de son parcours professionnel. La réalité des faits montre que, d’une part au niveau de la mise en adéquation des candidats dans le cadre du comité des carrières, d’autre part de l’inscription de ces candidats sur la liste des 3 noms et enfin de leur désignation, il n’y a pas de mise à part de la filière comptable dans la filière des agents de direction. Je pense que c’est une certitude et les chiffres qui ressortent de l’activité du comité des carrières le montrent.
Sur la VAE, effectivement il y a possibilité de mettre en place des procédures relativement allégées compte tenu, d’une part du niveau du concours, d’autre part du niveau de la formation, avec les universités. Cela étant c’est une négociation avec chacune des universités qui cherche à tirer le maximum de « profits » de la mise en place d’une démarche de VAE. Actuellement nous en sommes à une « mise en concurrence » pour voir quelles sont celles qui souhaitent participer à une VAE qui tiendrait compte de la réalité de la situation des agents de direction. Cela étant il ne faut pas que ça conduise à une VAE qui serait automatique, qui ne nécessiterait pas de travail particulier et qui, sans être au rabais, serait une VAE un peu facilement accordée. Donc, il faut qu’il y ait malgré tout un véritable travail d’évaluation en lien avec les candidats, l’école et l’université.
Gilles Huteau :
Merci pour ces précisions. Il était question de mobilité externe, Philippe Teulié est bien placé pour nous en parler, nous livrer un témoignage et nous parler aussi des conditions de réussite dans le secteur privé.
Philippe Teulié :
Je ne vais pas uniquement parler de mobilité externe ni des conditions de la réussite. Je pense que la réussite de la mobilité externe, est très directement liée aux conditions de la réussite de la mobilité interne. Si on est capable de faire preuve de mobilité interne, on doit pouvoir faire preuve de mobilité externe.
Un des gros avantages de la mobilité externe, en tout cas tel que je la vis depuis maintenant 18 ans, c’est la liberté totale d’expression et de langage qu’elle permet ; donc je ne résisterai pas au plaisir de vous provoquer un petit peu sur le thème de la mobilité. Ce qui me dérange quand on parle mobilité dans l’institution, c’est qu’elle est le plus souvent envisagée sous l’angle de la satisfaction d’intérêts individuels de carrière. Je me demande dans quelle mesure il ne faudrait pas davantage envisager la mobilité sous l’angle des intérêts de l’institution, les deux n’étant pas forcément incompatibles. Monsieur Libault disait tout à l’heure qu’il refusait jusqu’à présent d’imposer des durées de fonction, mais pourquoi pas une mobilité forcée dès l’instant où c’est une mobilité organisée avec les compensations pour prise de risque, et avec les aides qu’on peut retrouver ? Cela contribuerait peut-être à renforcer l’idée, quand on est dans l’institution, qu’on est locataire de son poste, pas propriétaire.
On vit encore dans la fiction de l’autonomie des caisses et on a parfois tendance à oublier que la Sécurité sociale est comme un grand groupe industriel, il y a en a une, il ne peut pas y en avoir 36. Il ne me parait pas choquant que les déci sions soient prises au plan national, les décisions stratégiques, par branche, par régime, il ne parait pas choquant que les nominations de directeurs soient faites par le directeur de la caisse nationale ; je vais même plus loin, je suis convaincu qu’il faudrait élargir le rôle du comité des carrières à l’avis sur la nomination des directeurs adjoints. Ça peut être dérangeant pour les directeurs en se disant qu’ils ne peuvent pas choisir leur équipe, oui mais pourquoi ? Parce que Claude Bigot évoquait tout à l’heure cette idée de vivier ; le comité des carrières doit donner un avis sur la nomination à un poste de directeur. Il peut avoir une idée de ceux qui ont déjà exercé la fonction de directeur mais à un moment donné, il faut bien se prononcer sur des personnes qui n’ont pas encore exercé cette fonction… on a tous une première fois ! Même si on a recours à des cabinets de conseil pour donner un avis sur la personnalité ou autre, quelques fois peut être le comité des carrières manque-t-il d’éléments tangibles au niveau des caisses nationales, et je ne suis pas sûr que les directeurs de caisse nationale aient une bonne connaissance des agents de direction, sauf ceux qui participent à des groupes de travail à l’échelon national.
Je rebondis aussi sur ce que disait Monsieur Libault tout à l’heure, lorsqu’il déplorait le fait que très peu d’élèves fassent le choix d’une caisse nationale. C’est vrai, ça l’a été encore plus il y a une vingtaine d’années : ce n’est pas très vendeur. Ce qui manque peut-être pour favoriser la mobilité, même si c’est contraignant, c’est une gestion des carrières au niveau de la Sécurité sociale, car il faut aussi avoir une vision inter régimes pas seulement inter branches. Vous me direz que si on commence par l’inter branches, et même par l’intra branches, ça serait déjà un gros progrès. Il faut que cette notion de vivier évoquée par Claude Bigot, devienne réalité et qu’il y ait une véritable gestion centralisée des carrières et pourquoi pas un parcours obligé de carrière, en tout cas parcours obligé pour devenir directeur ? Notamment, je ne sais si aujourd’hui on peut véritablement envisager d’exercer avec un talent complet la fonction de directeur sans être passé par un poste en caisse nationale pour être imprégné à la fois de la culture de la caisse nationale, des objectifs de la caisse nationale et avoir une véritable vision de l’ensemble de la politique de branche. Favoriser la mobilité par une gestion centralisée, pourquoi pas des parcours obligatoires et à coup sûr un passage obligé en caisse nationale ; je sais bien que la notion de spécificité, de particularité de la Sécurité sociale est très fortement ancrée en nous. Mais si on regarde un peu ce qui se passe à l’extérieur et dans des domaines qui sont assez comparables comme ce qu’a fait l’Unedic en matière de regroupement des ASSEDIC… on est passé de pratiquement 100 organismes à une quinzaine aujourd’hui, avec nomination par l’UNEDIC des directeurs et des directeurs adjoints et donc début de gestion centralisée des carrières. Quand on regarde ce qui se passe aujourd’hui dans des groupes comme EDF, on retrouve les mêmes tendances: on passe de 100 centres de distribution à une quinzaine, mutualisation des fonctions qui sont déjà bien avancées, et là encore gestion centralisée des carrières, en tout cas pour les fonctions de direction. Si vous regardez les grands groupes industriels, c’est pareil. Ce sont des idées pour faciliter la mobilité, qui le sera d’autant plus qu’il y a une véritable gestion des carrières, ce qui est de mon point de vue un des gros manque de l’institution.
Juste sur la mobilité externe, j’ai le souvenir dans les années 80/81, à l’époque de Jean Blais, qui était le directeur de l’UCANSS, de l’article 19 bis de la convention collective des agents de direction qui prévoyait à l’origine le détachement pour 5 ans dans des organismes publics ou parapublics ; un article qui avait été inventé, pour Michel Thomas qui était un agent de direction de la caisse primaire centrale, et qui est parti exercer brillamment comme directeur général de la fédération de la mutualité parisienne. Ça a été un premier départ dans un secteur comparable, qui est celui de l’économie sociale. Il y a des départs dans ce cadre là, et des départs comme le mien, pas sur un coup de tête, plutôt un coup de cœur, l’envie de faire autre chose, l’envie de faire une deuxième carrière, de voir autre chose, de me tester. La formation du CESS - et Dieu sait si elle n’a rien à voir avec celle de l’EN3S - m’a préparé à exercer d’autres fonctions à l’extérieur de l’institution. De ce coté là, il faut que vous vous sentiez plutôt à l’aise. Par contre, si je voulais revenir dans l’institution par choix de carrière, par exemple comme agent de direction, je ne le pourrai pas. Dans le meilleur des cas, je pourrais être cadre niveau 9 ou 10…
Intervention de la salle :
« pas en caisse nationale… »
Philippe Teulié :
Pas en caisse nationale effectivement, parce que je pourrais être nommé différemment mais en caisse locale, ce n’est pas possible. Ce qui peut être la force d’une institution et d’une grande école, c’est aussi son essaimage. A la fois, l’aura, la renommée d’écoles comme l’ENA, outre le niveau de formation, ce sont aussi bien les postes qui sont tenus dans la haute administration par ses anciens élèves que les postes qu’ils peuvent tenir honorablement et plus qu’honorablement dans le secteur privé. Cela peut être vrai aussi pour une institution comme la Sécurité sociale. Au passage, et je vais m’arrêter là, j’ai 10 ans d’expérience canaienne, autant quand j’ai démarré dans ce métier de consultant en France. Quand mes clients me demandaient ce que j’avais fait auparavant et que les premières fois je disais que j’étais agent de direction à la Sécurité sociale, ils souriaient gentiment, c’était « mon pauvre…d’où vous venez »… du coup je disais aux clients suivants que j’occupais des fonctions de management dans le grand secteur de l’économie sociale, ça passait. Quand je suis arrivé au Canada et que d’autres clients me demandaient ce que j’avais fait avant, et que je disais, en France j’étais dans la Sécurité sociale, pour eux ça avait la même valeur qu’un autre métier, ce qui comptait c’était les résultats. Ce que je veux dire c’est qu’on peut aussi donner une belle image de la Sécurité sociale et des anciens élèves en essaimant à l’extérieur, une fois les dix ans accomplis, remboursés mais pourquoi pas aussi créer des possibilités d’allers retours, favoriser cette mobilité sans droit ? Ce n’est pas un droit mais une possibilité, ça supposerait de pouvoir se retrouver à un moment donné sur la liste d’aptitude.
Gilles Huteau :
Voilà, maintenant la parole est à la salle, après ces contributions très riches et intéressantes.
Question de la salle :
Au sujet des mobilités internationales, sujet que vous n’avez pas évoqué, ni les uns ni les autres. Il me semble qu’on ne fera pas l’économie d’avoir une réflexion sur la protection sociale en Europe, et au minimum des discussions approfondies avec les autres pays. Qu’y-a-t'il comme possibilités pour des gens comme nous, de travailler par exemple auprès de la Commission Européenne ? En quoi l’EN3S peut nous préparer à ça ? Parce qu’il y a quand même assez peu de formation.
Dominique Libault :
C’est une très bonne question et je trouve qu’elle mériterait peut être même qu’il y ait au sein du corps de mission UCANSS, une mission qui regarde vraiment de façon très approfondie cette question ; c'est-à-dire, à la fois, aujourd’hui, quels sont les obstacles, quelles sont les possibilités, est ce que, par exemple, pour tel ou tel poste à la Commission il faut remplir telle condition... Il faudrait déjà faire le tour de ce qui est possible, et impossible et ensuite je continue à penser aujourd’hui qu’un des obstacles forts à ces mobilités internationales, c’est le risque et ce qui se passe au retour. Il nous manque aujourd’hui dans la convention collective et dans la liste d’aptitude, cette sécurisation du retour. Oui, il faudrait pouvoir favoriser ces parcours, faire connaître les possibilités, avoir une gestion un peu active, connaître les postes qui se libèrent, même pour la fonction publique ce n’est pas toujours évident de savoir quelles sont les opportunités à Bruxelles ou ailleurs, il est donc nécessaire effectivement d’avoir une vigilance, une veille… il y a tout un travail qu’il reste à faire.
Claude Bigot :
Les possibilités de l’école sont assez limitées mais il y a un premier point qui est l’obstacle linguistique… Nous mettons en place à partir du mois de mai une formation systématique à l’anglais, c’est ce que nous essayons de bâtir pour essayer de donner un certain nombre de possibilités, soit dans le cadre de postulations éventuelles sur les postes européens, soit dans le cadre de missions à l’étranger. Nous avons également à la demande de l’ADECRI regardé comment nous pourrions former les gens qui sont envoyés en mission de longue durée dans un pays, à la fois sur la culture de ce pays, sur un certain nombre de pré requis et de connaissances indispensables, mais nous en sommes à ces balbutiements. Je pense qu’il faut mener des possibilités d’action et de postulation des agents de direction ou des anciens élèves de l’EN3S en direction de ce type de mission pour voir quelle formation adapter, quel « coup de booster » on pourra donner pour que les gens soient effectivement de bons candidats.
Question de la salle :
Sur l’avenir de la liste d’aptitude ; tous les intervenants autour de la table ont à un moment ou un autre évoqué la liste d’aptitude. On a pu remarquer que dans les dernières nominations intervenues au RSI plusieurs directeurs ont été nommés alors qu’ils n’étaient pas dans la liste d’aptitude. On peut se poser la question sur l’avenir de cette liste et d’autre part, par rapport au débat sur la mobilité, est ce que le RSI a pris le premier pas d’une évolution qui va se généraliser aux autres régimes, auquel cas évidemment tout ce qu’on a pu dire ce matin sur la mobilité, l’optique change un petit peu. S’il n’y a plus cet obstacle de la liste d’aptitude, il est certain que la mobilité doit être beaucoup plus facile pour tout le monde.
Dominique Libault :
J’ai toujours constaté que non seulement les syndicats mais l’association des anciens élèves restent tout à fait attachés à la lise d’aptitude, c’est une question que je leur pose régulièrement et il n’y a pas de volonté de la remettre en cause. Ce qui s’est passé au niveau du RSI, est très particulier, très lié à la création/fusion d’un régime. Il y a cinq personnes qui seront nommées à titre intérimaire, ce qui doit demeurer exceptionnel. En revanche, il ne faut pas que la liste d’aptitude soit exclusivement une espèce de garantie sécurité pour des gens qui se disent « j’ai une sorte de monopole » sur un ensemble de postes, ce qui serait un peu sclérosant. La liste d’aptitude a un rôle à jouer dans la sécurisation des parcours professionnels des uns et des autres, à condition régulièrement de réadapter son mode de fonctionnement par rapport aux exigences nouvelles. Une éventuelle réforme de la troisième section pour l’ouvrir à de nouvelles catégories est effectivement une bonne chose sous réserve de réciprocité. Effectivement ce serait tout à fait logique que des directeurs d’hôpitaux puissent éventuellement à moment donné se dire « pourquoi pas la Sécu ? », et que les gens de la Sécu puissent aller dans les hôpitaux. C’est le genre de choses que je trouve tout à fait saines. De même, des gens qui sont partis un long moment de l’institution devraient pouvoir revenir en tenant compte d’une certaine VAE et ne pas être pénalisés par les règles de la liste d’aptitude. Donc, oui, je crois que la liste d’aptitude continue à avoir un rôle utile, mais il faut de temps en temps la rénover pour qu’elle ne soit pas quelque chose de sclérosant.
Question de la salle :
Ce n’est pas vraiment une question mais plutôt un constat par rapport à ce qui a été dit par Messieurs Libault et Bigot sur la mobilité ; on peut constater que pour les DRASS ou, en tout cas, pour certaines d’entre elles, la mobilité géographique est quasiment le seul critère pris en compte, la mobilité inter branche au sein d’une même ville est considérée comme quantité négligeable ; la mobilité est considérée selon un chemin pré établi où il faut avoir été agent de direction dans la production pour pouvoir prétendre à d’autres choses, ce qui remettrait en cause éventuellement la nomination de certains élèves dans les caisses nationales à la sortie de l’école. Si au plan local les mentalités n’ont pas évolué, ces jeunes élèves là vont se retrouver vite « coincés » par les évaluateurs chargés de proposer leur inscription sur la liste d’aptitude. Il y a toute une évolution des mentalités à faire acquérir par les DRASS.
Dominique Libault :
Qu’on doive régulièrement travailler avec les DRASS pour leur activité sur la liste d’aptitude, c’est tout à fait exact, il y a eut un travail qui a été fait il y a quelques années avec Rémi Dhuicque, premier président du comité des carrières, sur la formalisation des évaluations, etc… Effectivement, il faut veiller à l’homogénéité du regard des DRASS. C’est aussi le risque d’une évaluation qui est déconcentrée mais qui doit aussi tenir compte des nouvelles stratégies de mobilité. Qu’il y ait ici ou là des choses à améliorer, je n’en disconviens pas.
Question de la salle :
L’année précédente vous avez diminué significativement le nombre d’élèves de l’EN3S, qu’est ce que vous pensez faire pour la prochaine promotion ? N’y-a-t'il pas un seuil de signifiance ? Peut-on diminuer chaque année et jusqu’où est-on vraiment crédible en tant que grande école nationale ?
Claude Bigot :
Le volume d’une promotion doit tenir compte des possibilités de postes à la sortie ; et cette année, c’est vrai qu’il nous a fallu faire des efforts pour avoir un nombre de postes suffisant pour que les élèves aient une possibilité de choix réelle au moment de l’affectation. Je pense que pour cette année, nous avons « sauvé la mise » dans la mesure où nous avons à peu près 120 postes pour 81 élèves, donc on est à 1,5 postes par élève. Cela étant, et je l’avais dit l’année dernière à Toulouse et je le redis avec la même sérénité, il serait absurde de mettre sur le marché du travail un nombre d’élèves trop important : ce serait dévaluer l’École car ces gens-là n’auraient pas de perspective de devenir agent de direction. Faire une école de cadres supérieurs et non pas de cadres dirigeants pourrait engendrer chez les anciens élèves le sentiment d’être floués. Il faut donc effectivement réduire la voilure. Actuellement, nous sommes à 70 pour la 45ème promotion qui est rentrée en janvier 2006 et qui sortira au 1er juillet 2007 ; le nombre de postes mis au concours cette année pour la 46ème promotion qui rentrera au 1er janvier 2007 pour sortir au 1er juillet 2008 sera de 70 élèves, j’envisage de proposer au conseil d’administration de faire évoluer le nombre d’élève à 60, en aucun cas je ne prendrais la responsabilité de descendre en dessous de ce chiffre de 60, sinon la crédibilité de l’École en tant que Grande École serait atteinte. 60 me parait un bon chiffre. Cela étant, si on regarde le nombre de personnes qui ont été mises sur le marché du travail depuis 6 ans, ainsi que les perspectives d’évolution, on se rend compte que le grand soir qui nous était annoncé de départ du papy boom, n’aura pas lieu car tout cela est lissé dans le temps.
Gilles Huteau :
C’est un sujet que nous avons évoqué hier lors de notre conseil national. Effectivement la question de l’avenir de l’école se trouverait inéluctablement posée si on était amené à réduire les promotions en deçà d’un certain seuil, sachant tout de même que peuvent se poser des problèmes conjoncturels, c’est le cas certaines années au moment où les COG ne sont pas encore signées entre les caisses nationales et le Ministère, au moment où les organismes employeurs n’ont pas encore leur contrat pluriannuel de gestion. Il arrive quelques fois que l’on ait une conjonction défavorable, c’est d’ailleurs le cas en 2006 et l’association a saisi Dominique Libault de préoccupations concernant l’affectation des élèves cette année. Il semblerait qu’il y ait un déblocage de la situation suite à la sensibilisation des caisses nationales. Les tailles de promotion sont corrélées aux débouchés à offrir et pas simplement aux postes de cadres à la sortie, elles doivent permettre aux élèves d’avoir un parcours professionnel. On peut souhaiter également élargir les organismes où les élèves peuvent être affectés à la sortie, notamment dans tout ce qui est établissement public à caractère administratif où des élèves peuvent être affectés par la suite lorsqu’ils sont agents de direction.
Claude Bigot :
Je souhaite revenir quand même sur la meilleure perception que nous avons des besoins en effectif. Le secrétariat de la liste d’aptitude a été transféré du Ministère vers l’UCANSS, or je sais que l’UCANSS travaille à la transformation de la base de données, pour une base de données « requétable » ce qui veut dire qu’on devrait pouvoir faire le même type de travail que celui qu’a fait l’UCANSS sur le profil des agents de direction par catégorie de caisse, par branche, par nature de fonction, directeur, directeur adjoint, etc… de façon à voir, au-delà des départs prévus par l’UCANSS, quel est le vivier qui existe au sein de la liste d’aptitude. Je me félicite de pouvoir bénéficier du soutien de l’association pour que ce travail d’analyse du contenu du fichier des gens qui sont inscrits sur la liste d’aptitude soit enfin réalisé. Nous aurons une plus grande lisibilité sur l’adéquation entre les départs, le vivier existant et les besoins d’alimentation de ce vivier.
Gilles Huteau :
C’est un travail qui ne peut se réaliser qu’en partenariat avec les délégations régionales puisque justement, la force de l’association est aussi de pouvoir s’appuyer sur un réseau de proximité. Bien entendu, la position de l’association était claire sur le sujet, puisqu’au conseil d’administration, j’ai été amené à me prononcer favorablement pour la réduction de l’effectif des promotions, après avoir pris l’accord du représentant des élèves de la promotion en cours et après avoir recueilli, à l’occasion de nos rencontres, l’avis des élèves pour savoir s’il y avait un problème en la matière ; manifestement il y avait un consensus général sur cette réduction du nombre de poste. Pour autant, l’association a été aussi claire sur la vigilance qu’elle mettait à ce que cette réduction du nombre de poste qui est tout de même sensible, soit la plus argumentée possible. Il faut saluer les travaux qui ont été menés, qui méritent encore d’être affinés pour la connaissance des futurs besoins.
Les questions étant épuisées, Gilles Huteau remercie l’ensemble des participants à cette table ronde, et notamment les intervenants pour leur disponibilité et l’intérêt qu’ils veulent bien porter à notre Association.
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